Тарифообразующие факторы — Управление человеческими ресурсами

Какой вид труда доставляет компании основной добавочный продукт? Сперва разберемся с тем, что мы имеем. В нашем распоряжении имелись описания следующих рабочих мест:

?  Генеральный директор.

?  IT-директор;

?  Директор по персоналу;

?  Директор по логистике;

?  Менеджер по логистике;

?  Менеджер по развитию;

?  Офис-менеджер;

?  Главный бухгалтер;

?  Бухгалтер-кассир;

?  Водитель;

Чтобы внести некоторую упорядоченность в определение того, какой труд доставляет компании основной добавочный продукт, мы решили свести все эти должности в таблицу и прикинуть, какую долю того или иного вида труда выполняет работник на каждой должности. Безусловно, данная таблица не претендует на математическую точность, однако в целом она кажется нам закономерной. Так, при суммировании долей не учитывается, что генеральный директор, например, всего один, а водителей, скажем, может быть десять или двадцать. Однако если учесть, что труд генерального директора вносит вклад, который, пожалуй, превышает работу всех водителей вместе взятых, то таблица, в целом, представляется нам более или менее сбалансированной. Кроме того, нам здесь требуется лишь прикинуть, какой именно труд вносит главную долю в создание добавочного продукта, тогда как конкретных цифр высчитывать не требует.

Должность

Виды труда

Интеллектуальный

Квалифицированный физический

Творческий

Рутинный

Генеральный директор

80%

19%

1%

IT-директор

70%

29%

1%

Директор по персоналу

75%

24%

1%

Директор по логистике

60%

39%

1%

Менеджер по логистике

29%

70%

1%

Менеджер по развитию

70%

29%

1%

Офис-менеджер

14%

85%

1%

Главный бухгалтер

50%

49%

1%

Бухгалтер-кассир

20%

79%

1%

Водитель

3%

12%

85%

Итого доля в компании [(Сумма по столбцу в %/1000%]*100%

47%

44%

9%

Комментарии. Как видим, физический труд практически не представлен ни у кого, кроме водителя, что связано с тем, что должности в большинстве своем офисные. Мы полагаем, что дальнейшие объяснения излишни: директора и менеджер по развитию больше, конечно, занимаются творческим трудом; в труде главного бухгалтера также велика его доля — ведь ему нужно, скажем, рационализировать систему бухучета или, так сказать, оптимизировать налогообложение. Офис-менеджер и кассир преимущественно занимаются рутиной; у водителя также есть немного рутинного труда, поскольку он должен заполнять разного рода документы; 3% творческого труда мы ему все же решили оставить — правда, они особой роли не играют.

Итак, мы видим, что примерно равный вклад вносят творческий и рутинный интеллектуальный труд с небольшим перевесом последнего. Конечно, это закономерно, поскольку мы имеем дело с управляющей компанией, которая работает именно за счет интеллектуального труда, как правило, именно творческого характера. Поэтому мы будем считать, что основной добавочный продукт образует именно творческий интеллектуальный труд, однако будем иметь в виду, что доля рутинного интеллектуального труда также очень значительна.

Тарифообразующие факторы. Исходя из вышеприведенных замечаний, при составлении списка тарифообразующих факторов мы будем ориентироваться, главным образом, на творческий интеллектуальный труд и, в несколько меньшей степени, на рутинный интеллектуальный труд. Мы предлагаем следующие факторы:

Фактор

Комментарий

1.

Образование

2.

Сложность выполняемых работ

3.

Ответственность

4.

Управление подчиненными

Фактор показывает, насколько значительные управленческие функции сосредоточены у той или иной должности.

5.

Автономность в выполнении работ

Фактор, обратный предыдущему: насколько широки рамки самостоятельной работы (без постороннего руководства) на той или иной должности.

6.

Гетерогенность труда

Фактор характеризует, насколько разнообразные, не похожие друг на друга задачи приходится решать на соответствующей должности.

7.

Вклад в общий результат компании

Фактор выражает, какова доля конкретной должности в прибавочном продукте компании.

8.

Функциональность

Степень насыщенности должности функциями; очевидно, генеральный директор выполняет очень много функций, а шофер — всего 4-5.

9.

Связанность с другими должностями

Фактор показывает, как часто работнику на данной должности придется налаживать контакт с другими должностями (что требует затрат сил и времени) для успешного выполнения своих задач.

10.

Стаж работы

Каков минимальной необходимый для занятия данной должности стаж работы? Очевидно, чем выше его планка, тем больше должна быть оплата на должности, поскольку стаж здесь является своего рода инвестицией, которую работник делал для того, чтобы занять соответствующую должность. Этот фактор не надо путать с «выслугой лет», которая показывает «преданность» сотрудника компании и тарифообразующим фактором не является.

11.

Интенсивность труда

Насколько насыщен график работы на той или иной должности?

12.

Условия труда

Запись опубликована в рубрике Управление персоналом. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *